5 medidas a favor de las mujeres que realmente marcan la diferencia en el lugar de trabajo

Encontrar el éxito en su carrera no debería ser el resultado de una lotería genética, pero para millones de mujeres en todo el mundo esta es la triste realidad.

¿Cómo logra un empleador un cambio real en el lugar de trabajo? Para las empresas de hoy, la estricta alineación con la responsabilidad social corporativa (RSE) y las iniciativas de igualdad se ha convertido en un aspecto clave de los «negocios». Los empleados obtienen los beneficios de un entorno inclusivo y los empleadores crean una cultura laboral proactiva y saludable.

Pero ¿qué pasa con las empresas que priorizan simplemente parecer que hacen lo correcto? ¿Aquellos que crean una cortina de humo elaborada, incluso tentadora, que oculta el hecho de que en realidad se está haciendo muy poco por las mujeres en el lugar de trabajo?

Si logras mirar detrás del velo, ¿cuáles son algunos de los indicadores de que una empresa está verdaderamente comprometida con el apoyo a las mujeres en el trabajo?

salud menstrual

El tema de la menstruación puede resultar frustrante para las menores, y los adultos lo tratan como un tema tabú de antaño, del que sólo se puede hablar en susurros. A pesar del sufrimiento físico y emocional causado por la menstruación y por afecciones menstruales más graves, como la endometriosis, se espera que las mujeres simplemente «sigan adelante».

La menstruación es parte de la vida, pero las empresas suelen tardar o estar mal equipadas a la hora de introducir medidas para garantizar que la menstruación no afecte negativamente al éxito profesional de la mujer.

Esfuerzos simples pero efectivos, como la introducción de licencias por enfermedad remuneradas, horarios flexibles y tiempo libre remunerado para citas médicas, evitan pérdidas significativas de salarios y horas de trabajo.

Fórsa es un recurso útil para desestigmatizar períodos. El grupo sindical hace campaña para mejorar las condiciones menstruales en el lugar de trabajo, como tener opciones de ropa más oscura y cómoda y licencias remuneradas cuando los síntomas son debilitantes.

También proporcionan materiales educativos y plantillas para cualquiera que planee introducir una política de menstruación o menopausia dentro de su empresa.

Igualmente importante es el lenguaje en torno a la menstruación. Cuando se busca ayuda en el lugar de trabajo con respecto a la salud menstrual, el tema de conversación debe ser abierto y comprensivo, pero las bromas o el lenguaje desagradable sobre el tema son inapropiados y la gerencia siempre debe ser consciente de mantenerlo profesional.

Formación obligatoria en RRHH

En ese punto que lo mantiene profesional, una buena manera de notar si un lugar de trabajo tiene una política clara en materia de igualdad de género, es la forma en que aborda la capacitación sobre microagresiones.

Las microagresiones son comentarios sutiles con una connotación negativa y están desproporcionadamente dirigidas a personas de grupos marginados. Como mujeres, personas de color y personas que viven con discapacidades.

Declaraciones como «obtendrás ese puesto porque están buscando llenar una cuota», socavan la individualidad de las mujeres y deslegitiman el trabajo que se realiza para que tengan éxito.

Las mujeres que quieran formar parte de una cultura empresarial armonizada deberían preguntar sobre la calidad de la formación en recursos humanos, qué aborda y cómo se aplica en el entorno laboral.

PwC es una empresa que trabaja duro para crear un ambiente de igualdad y comprensión. La empresa apoya activamente a organizaciones que promueven a personas de color, otorga a los empleados una semana libre al año para realizar trabajo voluntario y ofrece capacitación en «puntos ciegos».

Estamos en 2024 y «fue sólo una broma» o «está siendo demasiado sensible». simplemente ya no es lo suficientemente bueno.

Posiciones de poder

Hoy en día, las empresas hablan muy rápidamente sobre la diversidad de sus contrataciones y revelan con orgullo el porcentaje de su personal que son mujeres. Pero lo que sucede a menudo es que no facilitan cifras generales en relación con la alta dirección.

En realidad, es posible que tengan una proporción relativamente uniforme entre hombres y mujeres en el personal de nivel inferior, pero lo que se puede encontrar es que las mujeres tienden a chocar con un techo de cristal y están muy subrepresentadas en los puestos superiores.

Las empresas que realmente inviertan en promover a las empleadas serán aquellas que incorporen programas de tutoría y liderazgo liderado por mujeres en la cultura laboral.

Idealmente, ya habrá un grupo establecido de profesionales a quienes los nuevos empleados puedan acudir en busca de orientación y apoyo, pero también de asesoramiento sobre cómo ellos también pueden progresar en la empresa.

La empresa de software Adobe ofrece a sus empleadas la oportunidad de unirse a la red de empleados Women at Adobe. Esta es una oportunidad de networking global donde las mujeres pueden compartir ideas, interactuar con oradores invitados, conocer líderes de la industria y construir un fuerte sentido de comunidad.

Las mujeres necesitan estar en la sala donde se llevan a cabo las conversaciones, pero también para poder mantener la puerta abierta a la siguiente mujer.

El embarazo

Un argumento débil para explicar la brecha salarial de género siempre ha sido la cantidad de tiempo que las mujeres faltan al trabajo cuando están embarazadas. Las mujeres a menudo regresan al trabajo y descubren que han perdido importantes oportunidades de mejora de habilidades y ascensos, así como revisiones de desempeño y salarios.

En algunos casos, las mujeres tienen que reconsiderar la vuelta al trabajo o el número de horas que pueden aceptar, ya que las preocupaciones por la salud o el cuidado de los hijos tienen prioridad.

Curiosamente, si las empresas concedieran a los hombres una licencia de paternidad más larga, esto permitiría a las mujeres volver a trabajar antes y a las familias equilibrar más equitativamente las responsabilidades del cuidado de los hijos. Esto también alivia un poco la carga financiera.

La política favorable a la familia de Vodafone ofrece a las nuevas madres un permiso de maternidad adicional, así como un permiso para los cuidadores principales, las madres sustitutas y quienes se someten a tratamientos de fertilidad.

Menopausia

Así como la menstruación es natural, también lo es la menopausia. Viene con sus propios desafíos, como aumento de la temperatura corporal, cambios de humor y problemas para dormir o concentrarse.

A medida que aumenta la edad de jubilación, cada vez más mujeres en el lugar de trabajo experimentarán la menopausia mientras trabajan a tiempo completo.

Para satisfacer mejor las necesidades de las mujeres que atraviesan un cambio de vida, los empleadores deben facilitar una conversión informada que conduzca a la acción.

En respuesta a la creciente necesidad de apoyo en el trabajo, el HSE ha introducido una nueva política sobre la menopausia para sus propios empleados. El plan incluye un módulo de formación, información sobre el acceso a recursos y orientación para los directivos sobre la mejor manera de abordar el tema con los empleados.

Pequeñas medidas, como horarios de trabajo flexibles, la regulación de la temperatura en las oficinas y requisitos de uniformes relajados, indican que una empresa es considerada con los empleados y trabaja por una inclusión real.

Ser mujer no debería ser estigmatizante, ni en la vida cotidiana ni en el trabajo, por lo que es vital que las mujeres analicen detenidamente la cultura laboral de la que quieren formar parte y se aseguren de que realmente les funcione. a ellos.

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