‘Creando una cultura de seguridad psicológica’

Matt Kalb habla el 25 de junio durante «Shifting Leadership Perspectives With Data», una de sus dos presentaciones en PCMA edUcon en Detroit. En la sesión compartió pasos prácticos que los participantes pueden tomar para promover ambientes de trabajo saludables. (Independientemente del grupo de medios)

Matt Kalb, CMP, CEM-AP, comenzó a aprender los entresijos de la industria de eventos, desde instalar stands de tuberías y cortinas hasta administrar gráficos y liderar equipos sindicales, cuando fue contratado hace casi 15 años por Hargrove, una empresa con experiencia en eventos y exhibiciones. . que ahora es parte de Encore. Pasó de ese puesto a otros roles en una variedad de otras empresas de soporte de eventos, y actualmente se desempeña como vicepresidente de experiencia del cliente en T3 Expo, que brinda servicios de ferias comerciales y eventos corporativos.

Le apasiona la industria, pero también ha descubierto que hay mucho margen de mejora en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. En uno de sus trabajos anteriores, Kalb viajaba 200 días al año y le informó a un gerente que le habían dicho que tenía que salir a trabajar a las 6 am, a pesar de que había llegado a casa a las 2 am la noche del ‘antes de tres semanas. . viaje por carretera, «sólo porque siempre se ha hecho así», dijo recientemente convocar. «Terminé despertándome una mañana de la nada con moretones en todo el cuerpo». El diagnóstico (psoriasis inducida por estrés) supuso un punto de inflexión para Kalb, que le llevó a establecer límites para prevenir el agotamiento y favorecer el equilibrio entre el trabajo duro y el cuidado personal.

Desafortunadamente, si bien ese fue un ejemplo extremo, no fue el único caso de mala gestión en la carrera de Kalb. Prometió que aprendería de esas experiencias lo que No lo hace cuando lidera a otros y, durante los últimos seis años, ha estado investigando cómo cultivar un ambiente de trabajo psicológicamente seguro y de apoyo. El martes en edUcon de PCMA en Detroit, compartió lo que aprendió en una sesión de dos partes: «Cambiar las perspectivas de liderazgo con datos» y «Crear una cultura de seguridad psicológica».

En «Shifting Leadership Perspectives», Kalb presentó ideas extraídas de estudios sobre entornos de trabajo saludables y medidas prácticas que los participantes pueden tomar para promoverlos. En la segunda sesión muy interactiva, Kalb fomentó un espacio seguro para que los participantes pudieran tener una conversación franca sobre cómo pueden contribuir a una cultura de seguridad psicológica, una característica importante de la cual es aceptar el fracaso.

Usar el fracaso como herramienta

«Soy un verdadero creyente en el fracaso: la gente debería fracasar y deberíamos hablar más sobre ello», dijo Kalb. convocar antes de edUcon, «para que podamos aprender unos de otros». No se debe villanizar como se hizo en el pasado. Al comienzo de mi carrera, si arruinaba algo, tenía mucho miedo de compartirlo porque me reprenderían; Me revocarían privilegios. Y eso realmente hizo que para mí fuera muy peligroso probar cosas nuevas. Casi quiero convertir en norma que todo el mundo cometa errores. Todos somos hélices. Todos fallamos. ¿Cómo podemos aprender de los errores de los demás?» Kalb dijo que es compartiendo nuestras experiencias personales de fracasos entre nosotros y las lecciones aprendidas. «El fracaso no es el problema», dijo, «lo es cuando te conviertes en modelo».

Kalb quiere que su mensaje llegue a «los millennials mayores y los jóvenes de la Generación X que todavía están ascendiendo en las filas, con consejos y herramientas que pueden comenzar a implementar ahora en lugar de cuando el péndulo oscile y se les coloque en el liderazgo y todo eso». De repente cambiarán la cultura. Esa no es la realidad. Así no es como trabaja la gente y así es como obtendrás la mayor resistencia».

Cambia un poco, cambia mucho

La investigación presentada en la primera sesión, dijo, fue elegida para mostrar cómo la administración es «contagiosa y más subconsciente» de lo que muchos creen: cómo las personas adoptan los hábitos de los malos administradores cuando les toca liderar equipos, especialmente si ascendieron las filas en ambientes donde no era seguro hablar.

Pero hacer pequeños cambios de comportamiento, sin importar cuál sea su posición en una organización, puede tener un gran impacto, afirmó. Cita una exitosa campaña de intervención de salud pública que tenía como objetivo llevar a una comunidad de consumidores a tomar la decisión más saludable de comprar leche al 1 por ciento en lugar de leche entera. En este experimento de campo, los mensajes de campaña que se centraron en un cambio de comportamiento específico mientras estaban en el supermercado – «solo compre leche al 1 por ciento» – ayudaron a cambiar las intenciones, lo que cambió el comportamiento y condujo a un menor riesgo cardiovascular en esa población. «Todo lo que tenían que hacer era hacer un pequeño cambio», dijo Kalb, ilustrando el poder del cambio incremental.

Una manera de que esto pueda suceder en las organizaciones, sugirió Kalb, quien vuelve a su creencia en el poder del fracaso, es iniciando lo que él llama «viernes de fracaso», donde «reúnes a tu equipo y discutes qué salió mal esta semana, cómo para solucionarlo, qué aprendiste de ello, o si todavía estás trabajando para aprender de ello, ¿que nosotros, como grupo, podemos ayudar con eso?

«Al principio es realmente difícil para la gente hacerlo, pero se empieza desde arriba. Si eres el líder, tienes que ser quien diga: ‘Aquí es donde realmente salí esta semana y esto es lo que puedo hacer de manera diferente'». Kalb dijo que hay otras formas de normalizar el fracaso, incluido el fracaso físico. o una caja virtual donde las personas escriben de forma anónima sus errores y se reserva tiempo para compartirlos y ayudarse mutuamente a encontrar soluciones.

«Si no puedes confiar en que tu equipo tiene todos los mismos valores y comprensión de cuál es el objetivo final que estás tratando de lograr, ahí es donde la cultura comienza a desintegrarse», dijo.

En última instancia, a Kalb le gustaría que la industria de eventos empresariales cambiara la forma en que se evalúa el desempeño. «No se trata de las horas que dedicas, sino del trabajo que realizas», dijo. “Y si vas a trabajar duro en esas semanas previas a un evento, entonces no trabajarás tan intensamente el mes siguiente, pero seguirás produciendo y haciendo tu trabajo, entonces, ¿por qué importa? Tienes que establecer esos límites. Lo más difícil de hacer cuando ya has superado esos límites es recuperarlos».

Michelle Russell es la editora en jefe de Júntelo.