¿Cómo pueden los ESG apoyar el liderazgo femenino? – El estado del planeta

La adopción de ESG ha aumentado significativamente, al igual que sus críticas. ESG, que significa medio ambiente, social y gobernanza, es un marco utilizado para evaluar el impacto de una empresa en la sociedad y el medio ambiente, ayudando a los inversores y partes interesadas a evaluar la sostenibilidad y practicar su ética.

A medida que continúa creciendo la conciencia global sobre la sostenibilidad y las prácticas comerciales responsables, los criterios ESG se han convertido en una herramienta central para evaluar qué tan bien las empresas se alinean con las consideraciones éticas, de capital humano y ambientales, al mismo tiempo que sientan las bases para que las empresas lleven la sostenibilidad más allá del marketing.

En febrero de 2024, más del 90% de las empresas del S&P 500 han informado sobre ESG, lo que indica que la adopción de sus preceptos es más que una simple tendencia. Los inversores, desde fondos institucionales hasta accionistas individuales, consideran cada vez más criterios ESG al tomar decisiones de inversión. Si bien en los años 2021 y 2022 se produjo un gran aumento de las inversiones ESG, en 2023 se registró una tendencia a la baja a medida que las críticas al marco siguen aumentando. Los críticos dicen que la falta de estándares, requisitos regulatorios y una recopilación de datos incompleta impiden que las empresas se acerquen a medir y lograr la igualdad de género.

El potencial de ESG para apoyar eficazmente a las mujeres

Muchos estudios han demostrado que las mujeres en puestos directivos y el fortalecimiento de la diversidad general hacen que las organizaciones sean más rentables (When Women Lead de S&P, Firms Win y Diversity Wins de McKinsey, etc.). Según Luisa Palacios, investigadora principal del Centro de Política Energética Global de Columbia, las juntas corporativas multigénero son una solución de bajo costo para lograr estándares globales. Sin embargo, las empresas siguen ignorando la oportunidad de impulsar acciones transformadoras de género que pueden aprovecharse a través de métricas ESG.

Los inversores son cada vez más conscientes de la importancia de la diversidad y la equidad de género a la hora de determinar los riesgos y oportunidades. Aun así, las mujeres siguen estando subrepresentadas en muchos sectores. Por ejemplo, representan menos del 20% de los puestos de alta dirección en empresas de energía y el 17% de los puestos de director de seguridad de la información en ciberseguridad, entre otros ejemplos que demuestran la necesidad de tener en cuenta los desequilibrios de género en la contratación, la formación y los ascensos.

Ante los crecientes requisitos ESG, las empresas privadas deberían beneficiarse de medidas clave que apoyen la entrada, la retención y el liderazgo de las mujeres en el lugar de trabajo. Las mujeres están constantemente infravaloradas en el sector privado, como lo demuestra , donde actualmente es del 7,3%; por lo tanto, ofrecer igualdad salarial, oportunidades de capacitación, tutoría, talleres de prevención del acoso sexual e invertir en becas u oportunidades de financiamiento para acceder a la educación STEM son medidas de impacto para ayudar a las mujeres a tener éxito en sectores dominados por hombres.

Los gobiernos son cada vez más receptivos a los requisitos de diversidad de género: el Reino Unido exige que las organizaciones informen sobre sus diferencias salariales de género, mientras que la ley de California exige que ciertas empresas que cotizan en bolsa incluyan mujeres en sus juntas directivas. La presentación de informes abiertos sobre la remuneración por género permite a los inversores, los gobiernos y la sociedad civil responsabilizar a las empresas por sus estándares ESG y fomenta la igualdad salarial. También hay iniciativas que ayudan a conectar los sectores público y privado para lograr la igualdad de género, como los Aceleradores de Igualdad de Género. Esta plataforma colaborativa nacional reúne a ministros y directores ejecutivos para promover la participación laboral, la equidad salarial y el liderazgo de las mujeres. Nueve países de América Latina se han comprometido con esta iniciativa creando programas de certificación de género para empresas.

Los reguladores y los formuladores de políticas deberían alentar al sector privado a involucrarse con métricas ESG tanto voluntarias como obligatorias sobre cuestiones relacionadas con el género. Ya existen ejemplos utilizados para ayudar a las empresas a medir sus esfuerzos en materia de igualdad de género. La Global Reporting Initiative (GRI), el Sustainability Accounting Standards Board (SASB), las Naciones Unidas a través del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y ONU Mujeres, y Bloomberg han recomendado métricas para evaluar el desempeño de una empresa específica para las mujeres en su fuerza laboral.

Falta de metodología unificada

A pesar de las métricas disponibles para mejorar la igualdad de género en la fuerza laboral, dichos estándares no se implementan ampliamente y los inversionistas los utilizan con mayor frecuencia para tomar decisiones. Si bien existen regulaciones para informar datos sobre igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) en los EE. UU. y datos sobre la brecha salarial de género en el Reino Unido, los requisitos regulatorios del capital humano son limitados tanto en términos de número de requisitos como de definición en comparación con los requisitos de divulgación ambiental. Esto refuerza la necesidad de formulación de políticas e intervenciones gubernamentales destinadas a adaptar los estándares en los marcos regulatorios y las leyes como un compromiso con la igualdad de género. Ningún país ha logrado la plena paridad de género, pero algunos de los que lideran la carrera han tenido incentivos gubernamentales para regular las métricas.

Además, la amplia interpretación de los estándares y la falta de una metodología unificada está generando grandes críticas a ESG. Al investigar las razones de una tendencia a la baja en la inversión ESG, se puede observar que no se debió a una falta de importancia, sino a la amplia interpretación de las normas y al número total de normas. A menos que se brinde orientación más detallada sobre estas métricas, la adopción generalizada y la comparabilidad serán un desafío.

A pesar de los avances en los sistemas de capital humano y la recopilación de datos, muchas empresas carecen de solidez en la recopilación de datos sobre capital humano en comparación con los datos financieros. Si bien la mayoría de las empresas del S&P 500 informan sobre métricas tanto de «medio ambiente» como de «capital humano», pocas garantizan el mismo nivel de confiabilidad y precisión. Las deficiencias en la recopilación de datos relacionados con el género dentro de las organizaciones dificultan la divulgación de métricas relacionadas con el género. Mecanismos sólidos de recopilación de datos son cruciales para obtener información precisa relacionada con el género.

La implementación sigue siendo un desafío y la dirección de las organizaciones debe reconocer que la igualdad de género es esencial para las operaciones como parte de la Agenda 2030 de la ONU, a través del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5. Al ritmo actual, se necesitarán 286 años para cerrar la brecha de género y 140 años. para lograr la igualdad. representación en el liderazgo en el lugar de trabajo. Los líderes empresariales tendrán que elegir entre el status quo o liderar esfuerzos transformadores para hacer que nuestro planeta sea más justo e inclusivo. Esto comienza con una sólida recopilación de datos y presentación de informes junto con acciones para aumentar la paridad de género.

Los puntos de vista y opiniones expresados ​​aquí son los de los autores y no reflejan necesariamente la posición oficial de la Columbia Climate School, el Earth Institute o la Universidad de Columbia.