Qué hace que un gran lugar para trabajar

Según Great Place to Work, los mejores lugares de trabajo hacen que los empleados se sientan aceptados, apreciados y valorados.

Según la empresa de cultura laboral Great Place to Work, un excelente lugar de trabajo se define por cuatro cualidades: los empleados confían en las personas para las que trabajan, se enorgullecen genuinamente de su trabajo, disfrutan colaborando con sus colegas y experimentan una atmósfera laboral constante, independientemente de los suyos propios. rol, identidad o posición dentro de la organización.

A través de su investigación y análisis de datos, Great Place to Work ha determinado que los excelentes lugares de trabajo se centran en ocho elementos de la cultura empresarial:

Credibilidad

Según una investigación de Great Place to Work, el 83 por ciento de los empleados de las 100 mejores empresas dijeron que las acciones de la gerencia coinciden con sus palabras, frente al 42 por ciento de los empleados en el lugar de trabajo promedio.

Los gerentes confiables, creíbles y afables tienen un impacto positivo en la retención de empleados, la satisfacción general en el lugar de trabajo y la motivación para hacer un esfuerzo adicional. Cuando los empleados dicen que los gerentes son honestos y éticos, tienen cinco veces más probabilidades de querer trabajar allí a largo plazo y 11 veces más probabilidades de tener una experiencia laboral positiva.

Respeto

Los mejores lugares de trabajo muestran constantemente respeto reconociendo los esfuerzos de los empleados, buscando sus opiniones y cuidándolos como personas que tienen una vida fuera del trabajo. Parte de esto es confiar en que sus empleados trabajarán en horarios flexibles y desde ubicaciones remotas.

Equidad

La falta de compensación adecuada surgió con frecuencia en los convocar La Encuesta Salarial 2024 comenta lo que menos les gusta a los planificadores de su trabajo. Según datos de Great Place to Work, los empleados dicen que recibir un pago justo por su trabajo les hace dos veces más propensos a pensar que tienen un excelente lugar de trabajo, pero cuando los empleados están orgullosos de su trabajo, tienen 20 veces más probabilidades de decir lo mismo. . Lo que nos lleva a…

Orgullo

Hay tres niveles de orgullo en el lugar de trabajo: orgullo por su trabajo y su trabajo, orgullo por el equipo y orgullo por la organización y su reputación. El orgullo en el lugar de trabajo debe fomentarse con el tiempo y mediante acciones consistentes, cualesquiera que sean las circunstancias. En las 100 mejores empresas, los empleados dicen que hay una sensación de ganar juntos cuando los tiempos son buenos y de permanecer unidos cuando no lo son.

la pertenencia

Esto va más allá de sentirse apreciado por el trabajo que realizan los empleados: es sentirse aceptado, valorado y apreciado por las organizaciones por lo que son. Las 100 mejores empresas demuestran que valoran a sus empleados celebrando sus logros, garantizando que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y adoptando la diversidad y el individualismo dentro de su personal. Esto incluye hacer que las prácticas de licencia parental sean más inclusivas y empoderar a los grupos de recursos de empleados para que influyan en las decisiones comerciales.

Liderazgo efectivo

Un gran líder inspirará, motivará e impulsará la innovación. Un mal líder desmoralizará, sofocará la productividad y dará a la gente una razón para abandonar la organización. El índice de eficacia del liderazgo de Great Place to Work mide qué tan bien los líderes: alinean sus palabras y acciones; evitar el favoritismo; y demuestra competencia, honestidad y accesibilidad, así como un interés genuino en los empleados como personas.

Valores

Los mejores lugares de trabajo lideran con valores compartidos en lugar de reglas y políticas. Los valores compartidos, según Great Place to Work, «pueden involucrar y empoderar, lo que a su vez impulsa la innovación, la creatividad y la productividad».

Innovación

Cuando los líderes crean un lugar seguro para que los empleados expresen sus ideas y hagan sugerencias, los empleados tienen 31 veces más probabilidades de pensar que su lugar de trabajo fomenta la innovación.

DESARROLLO PROFESIONAL Y FLEXIBILIDAD

En «Por qué es importante la cultura en el lugar de trabajo», Revisión de negocios de Harvard identificó características similares de una cultura laboral positiva como un gran lugar para trabajar: específicamente confianza/seguridad psicológica y un sentido de pertenencia. HBR también ofreció algunas otras formas en que las organizaciones pueden mejorar su cultura laboral. Entre ellos: brindar oportunidades de desarrollo profesional y flexibilidad, áreas convocar cubiertos en la Encuesta Salarial.

Casi todos los planificadores (nueve de cada 10) que respondieron a la encuesta de este año están aprendiendo nuevas habilidades por su cuenta, pero menos (7 de cada 10) trabajan para organizaciones que financian su desarrollo profesional asistiendo a conferencias. Considerando que la mayoría de los planificadores están organizando

conferencias de desarrollo profesional para sus organizaciones, parece que al menos una cuarta parte de los encuestados trabajan para organizaciones que no persiguen esa misión de desarrollo profesional internamente.

Sin embargo, cuando se trata de flexibilidad, los planificadores parecen estar en un muy buen lugar: nueve de cada 10 encuestados dijeron que trabajan para organizaciones con una política de trabajo híbrida, a pesar de que un porcentaje mayor que el año pasado tiene días fijos que están obligados a trabajar desde la oficina. A pesar de disfrutar de entornos de trabajo híbridos, muchos dijeron que la cantidad de viajes de trabajo que se requieren para el puesto es un desafío para equilibrar la vida laboral y personal.

POR QUÉ FALLA LA MICROMAGESTIÓN

Cuando los encuestados se quejaron de la mala gestión en sus organizaciones, la microgestión fue un problema frecuente. El artículo de HBR destacó la importancia de la autonomía en organizaciones con una buena cultura. Michael McCarthy, instructor de desarrollo profesional y ejecutivo de DCE de Harvard y presentador del podcast Happy at Work, dijo que deberíamos «pensar en la autonomía de esta manera: tienes una tarea que debe completarse en 48 horas; digamos que subes a la cima de una montaña con fines ilustrativos. Le dice al empleado dónde quiere estar y por qué. Luego déjalos ir para que busquen la mejor manera de llegar a la cima de la montaña por su cuenta y asegúrate de hacerles saber que pueden acudir a ti en busca de ayuda en cualquier momento».

Por otro lado, en un lugar de trabajo microgestionado y menos autónomo, dijo McCarthy, «se le dice al empleado que llegue a la cima de la montaña, el camino que debe tomar y las herramientas que puede y no puede usar. Por lo general, tampoco se les permite hacer preguntas ni buscar ayuda».

Michelle Russell es la editora en jefe de Júntelo.