Planificación de sucesiones y legados: ¿puede ser demasiado pronto?

La mayoría de nosotros aspiramos a ser recordados con placer y reverencia por haber dejado una huella positiva en el mundo o en el negocio que dirigíamos.

‘Grande es el arte del principio, pero mayor es el arte del final.’ (Henry Wadsworth Longfellow)

Por útil que sea, ninguno de nosotros tiene una bola de cristal que nos diga exactamente cómo se desarrollará el futuro o qué tan pronto podría ser el final de nuestras carreras. Como líder empresarial, iniciar proactivamente sus conversaciones sobre sucesión y legado con antelación pondrá a su organización en una posición mucho más sólida para hacer frente a lo que pueda depararse en el futuro y permitirá una transición de liderazgo fluido cuando llegue el momento… ya sea en cinco, diez o 20 años. tiempo.

Sin embargo, según nuestra experiencia en Gray Lemon, los fundadores de muchos sectores ignoran esos pensamientos hasta que el tiempo empieza a correr y lo inevitable los mira cara a cara. Es decir, a menos que suceda algo desafortunado y ya no tengan voz y voto en el asunto.

La realidad es que si no se habla de la transición del liderazgo con al menos tres años de antelación (al menos), se está preparando para una salida que es problemática en el mejor de los casos y desastrosa en el peor. Cualquier nivel de ambigüedad o duda al pasar el testigo puede frustrar a los accionistas, frustrar a los equipos y perjudicar sus resultados.

Entonces, ¿por dónde empiezas? Consideremos algunos puntos clave:

¿Cuándo es el momento adecuado?

¡Todavía me quedan algunos años buenos! ¿Suena familiar?

La postergación para ceder el control es más común en los negocios de lo que se podría pensar. Con tanto tiempo, energía y dinero invertidos, puede resultar difícil siquiera contemplar que esto suceda, y mucho menos empezar a prepararse para ello.

La planificación de la sucesión y los cambios de liderazgo pueden ser temas delicados y confusos de tratar, por lo que vale la pena consultar a un experto en el campo para que lo guíe a través de sus opciones.

Comienza como quieres continuar

Como en la mayoría de las áreas de negocios, la claridad y la colaboración son cruciales. Al incluir a su equipo de liderazgo senior en el proceso lo antes posible, puede desarrollar un plan que todos acepten tanto estructural como culturalmente.

La planificación de la sucesión requiere un enfoque de 360°. Debe examinar el impacto de su partida desde todos los ángulos y considerar las perspectivas de todos los involucrados. Después de todo, salir se trata tanto de ellos como de ti.

¿Quién dirigirá el barco?

Un cambio de propiedad puede cambiar drásticamente la forma en que opera una empresa. Por lo tanto, elegir al sucesor adecuado es fundamental. Es esencial comprender los matices del papel de testaferro y el valor único de lo que ofrecen. Si no hay conciencia de cómo se percibe a la persona extrovertida tanto interna como externamente, se puede crear un vacío enorme que puede ser difícil de llenar.

El tiempo es fundamental para crecer y ubicar a las personas adecuadas. Adoptar una visión a largo plazo permite a las empresas evitar luchas de poder o políticas de último minuto, ya que brinda a las partes interesadas el espacio para ponerse de acuerdo sobre quién se adapta mejor a los requisitos.

Desafortunadamente, a veces el cambio puede ocurrir mucho antes de lo esperado. Sin un plan de sucesión en marcha, sin duda surgirá incertidumbre tanto interna como externamente. ¿Quién dirige el negocio? ¿Qué aparecerá a continuación? ¿Cambiará el nombre de la puerta? ¿Cómo afectará el estándar del servicio/producto?

Los lazos familiares

Por supuesto, algunas cuestiones de sucesión deberían ser más sencillas que otras… pero no siempre es así. A menudo, las situaciones más difíciles de gestionar son aquellas que involucran a la familia, donde el nepotismo y la rivalidad pueden destruir rápidamente un negocio exitoso.

Fomentar la alineación del propósito de la empresa y la ambición compartida es el mejor punto de partida si surgen desacuerdos. Si las cosas se ponen difíciles, considere contratar a un facilitador independiente como primer paso para alinear diferentes perspectivas y llegar a un acuerdo sobre cómo avanzar. Si eso no funciona, la mediación también es una forma muy eficaz de llegar a una resolución que todos puedan aceptar.

Asuntos financieros

Las consideraciones financieras son una prioridad natural para cualquier líder saliente y, de hecho, para todas las partes dentro de la estructura de propiedad. Ya sea que sea necesario reasignar acciones o que se brinden oportunidades para que las personas «compren», todas las opciones de salida deben considerarse cuidadosamente tanto para el fundador saliente como para la salud de la empresa.

Siempre es mejor consultar con un asesor legal y/o financiero especializado para asegurarse de que todos los involucrados hayan definido sus objetivos individuales y colectivos y comprendan las opciones disponibles. Cuanto antes se pueda llegar a una decisión mutua, mejor será para maximizar el valor del negocio mientras el propietario siga en el lugar.

Redefine (re) tu propósito

Una nueva era de liderazgo puede ofrecer la oportunidad de reevaluar el negocio y su lugar en el mercado. Para que cualquier cambio de dirección tenga éxito, es vital que el propósito o visión de futuro de la empresa esté claramente definido y acordado por los nuevos líderes; una nueva perspectiva externa puede apoyar este proceso para su mejor conclusión.

Un propósito revisado debe basarse en la historia y el legado de la organización y, al mismo tiempo, establecer una nueva hoja de ruta con la que toda la fuerza laboral pueda participar y apoyar.

Acordar objetivos específicos, mensurables y oportunos junto con la claridad de sus roles permitirá que los empleados de alto nivel se sientan seguros y capacitados para impulsar la organización.

Manejar las percepciones

No nos olvidemos de sus empleados.

Las comunicaciones internas claras ayudarán a aliviar cualquier inquietud o incertidumbre entre su equipo, especialmente si la persona que se va es el fundador original. Asegúrese de que sus empleados tengan tiempo para comprometerse y aceptar la visión futura y generar confianza en el nuevo liderazgo. Sus empleados deben sentirse parte del viaje.

También es fundamental enviar mensajes externos oportunos y apropiados. Una evaluación de riesgos que se haya completado con suficiente antelación puede ayudar a medir el impacto en el negocio desde una perspectiva externa. Esto incluye cómo reaccionarán los clientes, las partes interesadas, los accionistas y el mercado en general, identificando cualquier daño potencial a la percepción del negocio y su éxito futuro.

¿Qué sigue para ti?

Como propietario de un negocio, es fundamental estar preparado para la siguiente fase de la vida. Sin un camino obvio en mente, puede resultar más difícil alejarse de su «bebé». Es posible que desee seguir involucrado en alguna capacidad o tal vez se vaya para establecerse por su cuenta o en un campo completamente diferente. Ya sea que la vida empresarial continúe o se jubile para disfrutar los frutos de su trabajo, hay otro mensaje que debe alinearse cuidadosamente para comunicar los próximos pasos de manera positiva para todas las partes, tanto internas como externas.

En pocas palabras

¿La clave para el éxito? Tómese el tiempo para crear un final digno para poder irse sintiéndose orgulloso de todo lo que ha logrado y emocionado por todo lo que está por venir.

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