Opinión: ¿Cuán inclusiva es la «inclusión» cuando se trata de Palestina?

El día 31^Calle El pasado mes de marzo, el New York Times informó sobre Hesen Jabr, un enfermero que fue despedido después de utilizar la palabra genocidio al referirse a[a]a durante un discurso en la ceremonia de premiación. Ella misma, enfermera, dijo lo siguiente cuando aceptó su premio: «Me duele ver a las mujeres de mi país sufriendo pérdidas inimaginables durante el actual genocidio en Gaza… Incluso si no puedo tomar sus manos y consolarlas». Mientras lloran a sus hijos no nacidos y a los niños que perdieron durante este genocidio, espero seguir enorgulleciéndolos mientras sigo representándolos aquí en la Universidad de Nueva York.’ Según un portavoz del hospital, en diciembre se advirtió a Jabr que no llevara sus «opiniones sobre este tema divisivo y polémico al lugar de trabajo». A la ceremonia de premiación asistieron muchos de los colegas de Jabr, «algunos de los cuales estaban molestos por sus comentarios. Como resultado, Jabr ya no es empleado de NYU Langone”, dijo el portavoz.

De lo anterior podemos reducir una serie de cosas. En primer lugar, Jabr probablemente era una muy buena empleada, ya que recibió un premio por su trabajo. En segundo lugar, fue doloroso ver a tantas mujeres palestinas perder a sus hijos, nacidos y no nacidos. Una pregunta que probablemente le resulte muy cercana al corazón, ya que ella misma es enfermera en activo. En tercer lugar, utilizó la palabra ‘genocidio’ para referirse a lo que está ocurriendo en Gaza, en línea con cientos de estudiosos del genocidio e instituciones de derechos internacionales, quienes argumentan que ya está ocurriendo un genocidio o siguen la advertencia de la CIJ sobre un genocidio plausible. . En cuarto lugar, el hospital consideró sus palabras «divisivas y acusatorias». Sus palabras molestaron a «algunos de sus compañeros» y por tanto, su despido fue legítimo. Debido a que algunos de los colegas de Jabr estaban molestos, Jabr fue excluida en el sentido más literal, perdió su trabajo.

Cuando encontré este artículo, me recordó una publicación de blog que yo mismo había escrito hace unos meses. En él cuento cómo he visto a personas, principalmente en instituciones de educación superior, utilizar el argumento de que debemos abstenernos de utilizar la palabra «genocidio», porque puede ser perjudicial para algunas personas. En el post me sorprende el hecho de que los sentimientos de «algunas» personas se consideren más importantes que hablar sobre el asesinato y la violación de los derechos humanos de otros.

Un argumento para silenciar los acontecimientos y el discurso en Palestina, en los campus universitarios y otros lugares de trabajo, es el énfasis en la «inclusión», que ha experimentado una tendencia creciente en los últimos años. Muchos empleadores están diseñando políticas y proyectos en torno a lo que se llama D&I (diversidad e inclusión), DEI (diversidad, equidad e inclusión) o DEIB (diversidad, equidad, inclusión y pertenencia). Si bien en la literatura no existe una definición única para la parte de «inclusión» de estos enfoques, en mi investigación sobre el tema me he encontrado con dos enfoques principales. Algunas políticas de inclusión se centran en las emociones y en la importancia de crear un entorno laboral en el que las personas y los grupos se sientan bienvenidos, respetados y valorados para participar plenamente. Otras definiciones se centran más en la inclusión estructural, en la que los empleadores se aseguran de brindar igualdad de oportunidades y que los empleados tengan acceso suficiente e igualitario a la toma de decisiones y a la información. Algunos enfoques combinan los dos.

En los dos ejemplos que mencioné anteriormente, el de la enfermera de Jabr y mi propia observación en instituciones académicas, el enfoque de los empleadores/gerentes/tomadores de decisiones parece estar en la primera definición, mientras ignoran por completo la segunda. El hecho de que a algunos empleados se les permita sentirse molestos o heridos es lo que amenaza este sentido de inclusión, y para garantizar que sientan que pertenecen a la inclusión, se justifica silenciar a otros empleados e incluso despedirlos. Qué irónico que cuando se trata de Palestina, la inclusión de algunos lleve a la exclusión de otros, y quienes toman las decisiones no parecen inmutarse ante esa exclusión.

¿Significa esto, sin embargo, que los empleados siempre tienen derecho a decir lo que quieran y nunca deben ser excluidos? Definitivamente no. La mayoría de las instituciones y lugares de trabajo tienen un código de ética y proclaman públicamente que respaldan y respetan las convenciones internacionales y los documentos de derechos humanos. La mayoría de los empleadores dicen que no toleran el discurso de odio, que incluye el racismo, la islamofobia, la homofobia, el antisemitismo y otras formas de discriminación. Cuando un colega utiliza un insulto racial contra otro colega o contra un grupo de personas, la ética en el lugar de trabajo dicta que se debe contrarrestar este lenguaje excluyente y responsabilizar a la persona.

Sin embargo, la pregunta es: si la matanza, la mutilación y el hambre de miles de palestinos se definen como genocidio, ¿caen dentro del lenguaje racista y excluyente? ¿O si lo contrario: silenciar a quienes critican un genocidio en curso es en sí mismo un acto de exclusión y, a menudo, racista? Yo diría lo último. Si los lugares de trabajo, incluidos los hospitales y las universidades, se toman en serio la «inclusión», se asegurarán de crear espacios para hablar, lamentar y criticar las graves violaciones de los derechos humanos de los palestinos. Incluso si, o especialmente, cuando hace que algunas personas se sientan incómodas.

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