¿Los currículums de los solicitantes no muestran la imagen completa?

Josh Millet analiza cómo a menudo se pasa por alto a los candidatos cualificados y a menudo atípicos para un puesto de trabajo, porque los CV sólo muestran una parte del carácter y la capacidad de una persona.

Las investigaciones sugieren que una empresa puede recibir más de 400 CV por día cuando anuncia un puesto vacante. Para decirlo aún mejor, se trata de 2.800 currículums en una semana. muchas criticas Se ha impuesto a las empresas por el uso de la IA y otras tecnologías al considerar las solicitudes, lo cual es justo desde el punto de vista de un candidato, pero es lógico que el sistema existente tampoco funcione exactamente para los reclutadores ni para los empleadores.

Si un posible empleador o agente de contratación solo puede dedicar unos minutos o incluso segundos a examinar un CV, no sólo el solicitante se lo está perdiendo, sino que la empresa corre el riesgo de leer sólo información superficial y pasar por alto las altas habilidades y la motivación. y profesional experimentado.

Para Josh Millet, fundador y director ejecutivo de la empresa de desarrollo de software Criteria Corp, que se ignore a los candidatos atípicos no es algo nuevo para la IA. Por el contrario, el avance de las tecnologías inteligentes ha amplificado aún más los problemas ya existentes en lo que respecta a las solicitudes de empleo y la contratación.

«Durante muchos años, determinadas poblaciones, candidatos iniciales en su carreraLos candidatos muy tardíos en sus carreras, las personas con discapacidades, las poblaciones neurodiversas, los veteranos y los padres solteros que necesitan horarios de trabajo flexibles, fueron excluidos desproporcionadamente de la fuerza laboral y/o estaban gravemente subempleados», dijo a SiliconRepublic.com.

Esencialmente, los CV no muestran el panorama más amplio; en lugar de ser una instantánea de la verdadera capacidad de una persona, a menudo no logran obligar al lector a mirar más allá de los descalificadores obsoletos. «En un mercado competitivo, puede resultar difícil para las organizaciones romper con su imagen de cuál debería ser el candidato ‘ideal’, pero en un entorno de escasez de mano de obra tenemos que adaptarnos».

Sacrificio de gemas escondidas

Es seguro decir que los reclutadores y los empleadores están abrumados por el gran volumen de solicitudes que llegan día tras día, semana tras semana. Es parte de la naturaleza humana buscar soluciones a las principales tensiones de la vida, lo que, según la propia investigación de Criteria Corp, ha llevado a que casi una cuarta parte (24 por ciento) de los profesionales contratados respondan a utilizar la IA en el proceso de contratación, a pesar de que solo el 9 por ciento de las personas Realmente confíe en la IA. más que los métodos tradicionales.

“Esto puede conducir a grandes eficiencias en términos de ayudar a los candidatos a afrontar la calidad. [appeal] a los empleadores, pero no sin controversia, ya que puede ser una fuente de sesgo y amplificar algunas de las deficiencias existentes que tienen los currículums como herramienta para informar la selección de empleados», dijo Millet.

“Por ejemplo, para los reclutadores con exceso de trabajo que dependen únicamente de currículums, cualquier candidato con experiencia laboral no tradicional puede ser bienvenido. Aunque las lagunas en el currículum son normales y comunes, pueden plantear preguntas al reclutador que no conoce el contexto de la ruptura y convertirse en una excusa para pasar al siguiente currículum.»

Como señaló Millet, esta eventualidad es un escenario probable, ya sea en manos de un ser humano vivo que respira o de una máquina mal entrenada y potencialmente sesgada. En lugar de ello, es necesario prestar más atención a las habilidades y a lo que un individuo puede aportar a un puesto. «Cuando muchos candidatos únicos de todos los ámbitos de la vida se someten a un estándar hiperespecífico, la diversidad en general disminuye como resultado», explicó.

Los estudios sugieren que la contratación basada en habilidades puede ampliar en gran medida la reserva de talentos, contribuir a las medidas DEI y afectar positivamente la retención. Por lo tanto, cuando las empresas se deciden por currículums aparentemente «perfectos», priorizando el pedigrí educativo sobre la personalidad, las habilidades y las habilidades, se están perdiendo lo que Millet llama las «joyas ocultas».

Nuevo versus viejo

Revisar los currículums y darles una evaluación justa no es un caso de dejar lo viejo y entrar lo nuevo. Más bien, se trata de implementar un sistema que brinde a todos los que estén calificados o capacitados la misma oportunidad de ser considerados, independientemente de sus antecedentes. De hecho, una combinación de ambos puede ayudar a establecer el panorama completo.

«Hay muchas formas fuera de la tradicional encuesta de currículum», dijo Millet. “Por ejemplo, las herramientas basadas en datos, como las evaluaciones de contratación previas al empleo, pueden ser invaluables: son objetivas y pueden proporcionar información sobre las capacidades, las habilidades blandas y duras y el potencial de un candidato.

“Las entrevistas estructuradas son otro ejemplo y pueden ser una herramienta de contratación muy poderosa si se realizan correctamente. Las entrevistas estructuradas implican que los mismos entrevistadores le hagan a cada candidato la misma lista de preguntas, en el mismo orden. Luego obtiene respuestas en una escala predeterminada”.

Millet predice una especie de «carrera armamentista de IA», en la que el mercado laboral se volverá cada vez más competitivo. Prevé que las personas utilicen tecnologías basadas en aplicaciones para obtener una ventaja, lo que obligará a los empleadores a responder de la misma manera implementando herramientas automatizadas para mantenerse al día con la demanda.

«Las herramientas alternativas de adquisición de talento que no se basen en el currículum desempeñarán un papel más importante en el proceso de contratación en un futuro próximo».

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