Gestionar los aspectos más desafiantes de una empresa familiar

Las empresas familiares pueden disfrutar de grandes ventajas competitivas frente a otras empresas gracias a la unidad, el compromiso y la visión de largo plazo de su gestión. Sin embargo, la naturaleza familiar de tales empresas, si bien es la fuente de una ventaja tan duradera, a menudo puede convertirse en la razón misma de su eliminación.

Las dinámicas familiares disfuncionales a veces pueden obstaculizar las discusiones comerciales y conducir a prácticas de gestión poco saludables, como evitar problemas, tomar decisiones emocionales o falta de comunicación transparente.

Discutir cómo administrar su negocio es una parte clave de su plan de negocios. Por ejemplo, si desarrollas una plan de negocios de cervecería Para una empresa multigeneracional, será fundamental abordar cómo afectará la estrategia de recursos humanos tanto a los empleados familiares como a los no familiares.

A continuación analizamos algunas de las partes más difíciles de gestionar una empresa familiar y cómo se pueden gestionar.

Desarrollo de talento

Es de suma importancia para una empresa familiar formar a la próxima generación para futuros roles de liderazgo. Es necesario implementar un plan integral de desarrollo del talento. Uno que inculque en la próxima generación un sentido de orgullo por su herencia familiar y que les proporcione las habilidades necesarias para gestionar el negocio. Dados los ambiciosos objetivos del plan de desarrollo de talentos, los preparativos deben comenzar cuanto antes. Involucre a la próxima generación en discusiones sobre negocios familiares mientras aún están en la universidad. Comuníquese con ellos periódicamente sobre el negocio, para que comprendan lo que implica crear y administrar un negocio. Esto les ayuda a tener una imagen realista de lo que implica trabajar en la empresa familiar.

Igualmente importante es establecer procedimientos sobre cómo la próxima generación puede unirse al negocio. Enfatizar la importancia de las habilidades y habilidades para eliminar cualquier favoritismo. Establezca estas pautas con anticipación y comuníqueselas claramente a la próxima generación. Podrán adoptar estas normas a medida que maduren y no dejen lugar a ambigüedades o sorpresas desagradables. Además, las políticas de desarrollo de talentos que priorizan las habilidades por encima de los prejuicios familiares garantizarán que los roles sean ocupados por personas talentosas e interesadas y no simplemente por personas que lo hacen por su cuenta por pura obligación familiar.

Finalmente, asegúrese de abordar cómo aumentar la productividad de los trabajadores remotos a medida que proliferan las opciones para los empleados que trabajan desde casa.

Gestión del rendimiento

Para gestionar eficazmente el desempeño de los empleados (tanto familiares como no familiares), las empresas familiares deben, ante todo, comunicar claramente las expectativas laborales. Desde la creación de descripciones de trabajo detalladas hasta la realización de revisiones frecuentes de desempeño. Hacerlo brindará a los empleados la claridad que tanto necesitan con respecto a sus objetivos y hará que el proceso de revisión del desempeño sea más justo y beneficioso tanto para el empleado como para la organización.

Uno de los problemas de desempeño que es exclusivo de las empresas familiares es lidiar con ejecutivos familiares con desempeño deficiente o deficiente. Se trata de una cuestión delicada que, no obstante, debe resolverse eficazmente para preservar la buena salud del negocio. Una forma de abordar este problema es nombrar líderes no familiares para supervisar a los ejecutivos familiares. Es necesario que haya políticas claras para apoyar e incentivar a estos empleados no familiares a evaluar a los miembros de la familia sin ningún tipo de incomodidad o miedo.

Se deben ofrecer oportunidades de capacitación o planes de mejora del desempeño a los empleados con dificultades. Si todo lo demás falla, entonces se debe planificar una estrategia de salida digna para dicho empleado. Insistir en mantener en la empresa a un miembro de la familia que no rinde puede molestar a otros empleados (especialmente a los miembros de la familia que no rinden). Ver una muestra flagrante de prejuicios familiares puede provocar el desgaste de los mejores talentos. También tendrá un impacto negativo en la cultura más amplia de la organización.

Cultura organizacional

A veces, ciertas dinámicas interpersonales complicadas pueden hacer que las empresas familiares se abstengan de abordar cuestiones importantes como las mencionadas anteriormente. Estas tácticas de evasión pueden ahorrar momentáneamente cierta incomodidad a algunos miembros de la familia, pero pondrán en peligro el negocio de forma permanente. Las empresas familiares necesitan establecer procesos sólidos que les ayuden a discutir estos temas confusos pero pertinentes.

Crear una cultura organizacional donde ningún tema sea tabú. Aliente a todos, familiares y no familiares, a hacer preguntas y discutir cualquier tema que consideren que afecta el negocio y sobre el cual es necesario deliberar. Además, muchas empresas familiares con el paso de los años se vuelven rígidas en sus formas. Priorizan las tradiciones sobre el cambio, lo que a veces causa daños irreversibles al negocio. Se esfuerza por desarrollar una cultura que abrace el cambio y la comunicación transparente para crear un negocio que se fortalezca con cada generación.