Diversidad multigeneracional – Gigaom

Es común en la fuerza laboral actual encontrar varias generaciones trabajando juntas. Si bien esto siempre ha sido así hasta cierto punto, la forma de la sociedad misma ha cambiado y nuestra fuerza laboral potencial puede ofrecer a las empresas contribuciones productivas de manera más flexible y durante mucho más tiempo. Sin embargo, las prácticas innovadoras en la forma en que organizamos el trabajo y nuestra fuerza laboral parecen estar cambiando más lentamente.

La diversidad multigeneracional proporciona un panorama para orígenes, experiencias y valores variados que, si se adoptan de manera creativa, conducen a debates enriquecedores y enfoques multifacéticos para lograr objetivos. La gestión de una fuerza laboral diversa también presenta desafíos relacionados con las personas, incluida la adaptación a las preferencias de enfoques de trabajo, estilos de comunicación y conflictos interpersonales. Además, existen consideraciones éticas sobre la superación de prejuicios y actitudes estereotipadas hacia diferentes grupos de edad en la fuerza laboral que deben abordarse y superarse con controles internos, educación y empatía. En este artículo, exploraremos las consideraciones de trabajar con equipos multigeneracionales.

Elizabeth Kittner

He tenido el privilegio de trabajar con personas que me llevan décadas en la mayoría de mis funciones organizativas y también en algunas actividades de voluntariado. También asumí la responsabilidad de servir en operaciones de personas donde defendí la importancia de mantener a las generaciones mayores en el grupo de empleados. Muchos de mis antiguos colegas estaban cerca de jubilarse y al mismo tiempo expresaron que se sentían más disponibles dependiendo de su edad o salario. Es importante trabajar con las personas con respecto a sus objetivos de jubilación y ayudarlas a elaborar un plan de transición para ellas. Trabajar con personas para lograr sus objetivos les ayuda a sentirse valorados y crea un ambiente de trabajo positivo.

También afirmó que las generaciones más jóvenes tienen un lugar en la mesa para pedir su opinión, observar cómo se llevan a cabo las reuniones y analizar cómo se toman las decisiones. Involucrar a los miembros más jóvenes del equipo desde el principio les ayuda a sentirse valorados y mejor preparados para asumir mayores responsabilidades dentro de la organización.

Pensemos también en los desafíos que enfrentan algunos de nuestros trabajadores a mitad de carrera, como el tiempo necesario para el cuidado de niños y ancianos. Muchas personas, especialmente las mujeres, abandonan la fuerza laboral entre los 40 y 50 años cuando enfrentan poca flexibilidad en sus horarios. Como empleador, puede hablar con cada persona para comprender sus necesidades y determinar un plan que funcione para ayudar a conservarlas.

Uno de los beneficios más importantes que he experimentado en las fuerzas laborales multigeneracionales es la diversidad de habilidades que aporta. Existe una oportunidad para que las generaciones mayores y las generaciones más jóvenes compartan sus conocimientos entre sí. Podemos aprender de cada persona de nuestra fuerza laboral y crear oportunidades para escuchar y aprender es valioso para la organización. Del mismo modo, una fuerza laboral multigeneracional está preparada para brindar un mejor soporte y conectarse con una base de clientes multigeneracional. La organización estará más relacionada con más personas y podrá comunicarse mejor y con mayor profundidad de comprensión.

Independientemente de dónde se encuentre alguien en su carrera y en su vida, tendrá metas y exigencias en su carrera y horarios. Practicar la empatía y apoyar a las personas de manera única en su lugar conduce a personas, equipos y clientes más comprometidos.

Gill Reindl

En mi variada carrera, he trabajado con muchos jóvenes graduados aspiracionales que buscan dar su primer paso en la escala profesional, así como con gerentes medios y superiores que buscan mejorar sus habilidades profesionales. Yo también he pasado por estas etapas de la vida, lo que me ha permitido aprovechar estas experiencias y avanzar hacia el extremo «tradicional» de la escalera de jubilación. Como tal, siento cada vez más pasión por este tema.

Los negocios van rápido y el cambio es constante. Las organizaciones deben innovar cada vez más, volverse más ágiles para aprovechar las oportunidades e incorporar personas creativas, adaptables y resilientes para ayudarlas en este esfuerzo. La innovación se presenta de muchas formas y, en este caso, estamos analizando estrategias de contratación innovadoras. Cómo dar forma a la organización de manera diferente, combinar contratistas con empleados, crear roles parciales, trabajar con equipos multigeneracionales y mirar con valentía más allá de las estructuras y cajas tradicionales. Las carreras de cartera se están convirtiendo en la nueva norma, y ​​los grupos de talentos fraccionados y multigeneracionales pueden beneficiar tanto a las organizaciones como a los individuos, aportando diversidad en forma de nuevas ideas y experiencias.

En general, se sabe que la Generación Z está impulsada por valores y busca roles significativos en los que puedan contribuir al panorama general, más allá de sentirse como un engranaje anónimo en una gran rueda. A menudo aportan pasión, energía y nuevas ideas, y estoy de acuerdo con el sentimiento de Elizabeth de que construir una cultura que incluya y apoye a los miembros más jóvenes del equipo en la toma de decisiones organizacionales los involucrará, retendrá y preparará mejor para su futuro.

Los contratistas suelen hacer malabarismos con varios proyectos y flujos de trabajo independientes. Por tanto, contratarlos y trabajar con ellos se parece más a una relación B2B que a la de un empleado tradicional. Considerar esta forma diferente de relación y la adopción de una estructura de presentación de informes de proyectos más fija, similar a una matriz, puede desafiar los estilos de liderazgo y gestión jerárquicos comúnmente adoptados y ofrecer una oportunidad para un enfoque compartido y un liderazgo más moderno. Existe un papel para el desarrollo del liderazgo que adopta y desarrolla nuevos estilos y posibilidades.

Las personas viven más tiempo y pueden, y a menudo quieren, participar productivamente durante más tiempo y las economías saludables necesitarán que lo hagan. Sorprendentemente, las organizaciones todavía luchan por involucrarse y trabajar eficazmente con este grupo de talentos maduros que todavía tienen pasión por el trabajo, pero a menudo buscan una mayor flexibilidad y control de su propio destino; a toda máquina y retorcido en el deseo de escalar el poste grasiento, generalmente tiene menos atractivo durante esta etapa de la vida. Esto no quiere decir que las habilidades y conocimientos adquiridos con tanto esfuerzo no puedan agregar valor a las organizaciones y a aquellos en trayectoria ascendente, sólo que las organizaciones deben considerar cómo dar forma a las oportunidades para aprovechar las habilidades ofrecidas. Actualmente se están desarrollando muchas iniciativas cuyo objetivo es volver a involucrar a la fuerza laboral madura, algunos roles importantes a tiempo parcial, trabajo en proyectos y esquemas de trabajo compartido, entre otros, pero los empleadores a menudo subutilizan la ruta de los contratistas como una opción más flexible para ejecutar proyectos y asesorar en desarrollo. talento. .

En GigaOm, muchos de nuestros analistas en ejercicio con experiencia son más maduros y, como resultado, han adquirido años de experiencia técnica, a menudo desplegados en puestos de liderazgo senior en el sector. Este conocimiento y sabiduría integral son invaluables para nuestro negocio y para nuestros clientes.

Es un momento emocionante para empezar a pensar seria e innovadoramente en las oportunidades y posibilidades que el talento multigeneracional puede ofrecer y cómo obtener el mejor valor de un equipo así.

Cómo involucrarse con GigaOm

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Sobre los autores

Gill Reindl
Consultor de desarrollo organizacional con 35 años de experiencia adquirida en una variedad de sectores empresariales, incluidos puestos de liderazgo senior en la educación superior del Reino Unido. Investigador experimentado y gestor de proyectos en los campos de la cultura organizacional, el desarrollo del liderazgo, el futuro de la educación y el trabajo. Gill ha trabajado en varios proyectos con GigaOm.

Elizabeth Kittner
Una gurú de las finanzas y la contabilidad con un enfoque tecnológico que siente pasión por elevar a las personas y construir culturas sólidas en las organizaciones a las que presta servicios. Elizabeth es miembro del equipo ejecutivo de GigaOm y supervisa las operaciones financieras y de personal. También es autora y oradora en los campos de la ética, la comunicación y el liderazgo.