¿Cómo pueden los empleadores apoyar a las personas autistas en el lugar de trabajo?

Según la organización benéfica Autistica, sólo alrededor del 30% de las personas autistas en edad laboral tienen un trabajo y se enfrentan a la mayor brecha salarial de todos los grupos de discapacidad.

La investigación del CIPD publicada en febrero de 2024 encontró que uno de cada cinco empleados neurodivergentes encuestados experimentó acoso o discriminación en el trabajo debido a su neurodivergencia.

Nuestro artículo publicado en junio de 2023 consideró la revisión de Buckland y las barreras que impiden que las personas autistas ingresen y permanezcan en el lugar de trabajo. El Gobierno publicó su respuesta a la revisión el 28 de febrero de 2024, donde formuló 19 recomendaciones exploradas en cinco temas específicos.

Recomendaciones

¿Qué iniciativas pueden ayudar a crear conciencia, reducir el estigma y capitalizar la productividad de los empleados autistas?

La revisión recomienda resaltar la disponibilidad y las fuentes de asesoramiento para los empleadores y dar a conocer los beneficios de emplear a personas autistas. También recomienda la promoción del Índice de empleadores de neurodiversidad autista para ayudar a las organizaciones a compararse con las mejores prácticas.

¿Qué más se puede hacer para preparar eficazmente a las personas autistas para iniciar o regresar a una carrera?

Las recomendaciones incluyen identificar y promover grupos de apoyo laboral para el autismo, pasantías y programas de aprendizaje entre industrias para que los jóvenes autistas adquieran experiencia y habilidades laborales. También se recomienda trabajar con organizaciones benéficas contra el autismo para garantizar que las personas autistas conozcan el apoyo que Access to Work puede brindar.

¿Cómo pueden los empleadores ajustar las prácticas de contratación para satisfacer las necesidades de los solicitantes autistas?

La Ley de Igualdad de 2010 establece que los empleadores tienen el deber legal de realizar ajustes razonables en el proceso de entrevista para los solicitantes discapacitados. Sin embargo, muchas personas autistas no están dispuestas a revelar su autismo, especialmente aquellas que tienen experiencias negativas en entrevistas anteriores.

El modelo tradicional no funciona bien para las personas autistas que tienen experiencias mucho más negativas en entrevistas, tareas grupales y pruebas psicométricas. Por lo tanto, las prácticas de contratación deben modernizarse para incluir tareas prácticas completadas antes de la entrevista. Esto ayudará a las personas autistas a demostrar su idoneidad para el puesto. Las descripciones de puestos deberían acortarse. A menudo son demasiado largos y desalentadores para muchas personas autistas.

¿Cómo pueden los empleadores apoyar a las personas autistas que ya forman parte de su fuerza laboral?

Una de las mayores barreras para apoyar a los empleados autistas en el lugar de trabajo es la falta de comprensión del autismo entre los empleadores.

La Sociedad Nacional de Autismo descubrió que el 34% de los empleadores pensaba que era poco probable que una persona autista encajara en su equipo, y el 28% dijo que era poco probable que las personas autistas formaran parte del equipo. Como dice la reseña:

“Estos son estereotipos dañinos que pueden afectar la capacidad de las personas autistas para encontrar empleo. Puede hacer que sea menos probable que revelen su diagnóstico a sus empleadores actuales o potenciales y, por lo tanto, carezcan de acceso a ajustes razonables cruciales”.

El entorno de trabajo también es importante: los escritorios compartidos, la luz brillante o los niveles elevados de ruido pueden contribuir a la sobrecarga sensorial.

¿Cómo pueden los empleadores alentar y apoyar al personal autista para que se desarrolle y progrese en sus carreras?

La revisión identifica la falta de confianza, la escasa autodefensa y las suposiciones erróneas sobre sus objetivos profesionales como algunas de las razones por las que los empleados autistas pueden perder oportunidades de progresión. Además, hay pocos ejemplos de personal senior autista que esté dispuesto a ser abierto sobre su condición. Esta falta de modelos a seguir afecta la confianza y las aspiraciones de las personas con autismo.

La revisión recomienda promover redes de apoyo de recursos para empleados y utilizar mentores para ayudar al personal con autismo a desarrollar las habilidades que necesitan para progresar.

Curiosamente, la revisión establece expresamente que las recomendaciones se eligieron para que fueran prácticamente realizables en el corto y mediano plazo. No se requiere nueva legislación ni grandes cantidades de financiación gubernamental. Más bien, la intención es principalmente cambiar el comportamiento de los empleadores. El objetivo es mejorar significativamente la tasa de empleo de personas con autismo durante los próximos cinco años reduciendo las barreras para la contratación, retención y desarrollo de empleados autistas.

Hannah Waterworth

Hannah Waterworth es abogada laboral en el equipo de Empleo, Pensiones, Beneficios e Inmigración de Blake Morgan.