¿Cómo afecta la reacción de DEI a la industria de eventos?

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se han convertido en un tema altamente político, lo que ha resultado en legislación anti-DEI y la reducción o eliminación de iniciativas DEI.

En junio pasado, después de que la Corte Suprema de Estados Unidos prohibiera el uso de la acción afirmativa basada en la raza en las admisiones universitarias, surgió una “explosión de proyectos de ley anti-DEI y extintos”. [diversity, equity, and inclusion] iniciativas”, dijo Jolene Jang, consultora de inclusión asiática con sede en Seattle. La reacción «está en todas partes», dijo Jang, quien moderó un seminario web el 28 de julio, «El estado de DEI: ¿Está muriendo o evolucionando?» organizado por el Capítulo PCMA Capital.

Jolene Jang

Jang recitó una larga lista de empresas que han realizado cambios en los programas DEI, desde Facebook, Google y Zoom, hasta Tractor Supply Company, de 86 años de antigüedad, con sede en Tennessee. La inversión en DEI también está disminuyendo: en 2022, un tercio de las corporaciones hicieron inversiones en personal y estrategias relacionadas con DEI, una cifra, informó Jang, que Forrester Research predijo que caería al 20 por ciento en 2024.

En el mundo de las asociaciones, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) fue noticia a principios de este año cuando anunció que eliminaría la palabra «equidad» de su programa de diversidad y su inclusión. En su sitio web, SHRM citó una investigación que mostró que el 53 por ciento de los encuestados vinculaba la DEI con la polarización empresarial.

Durante el seminario web de 90 minutos, Jang, los panelistas y los participantes del seminario web abordaron preguntas sobre lo que significarían los cambios para los eventos y destinos en los Estados Unidos, donde DEI se ha politizado mucho. A mediados del verano, dijo Jang, los legisladores estatales habían presentado 85 proyectos de ley en 28 estados que limitarían o eliminarían las iniciativas DEI en los gobiernos y escuelas estatales.

Considerando el impacto

La legislación anti-DEI ha restringido el uso de lenguaje asociado con DEI a algunos de sus clientes que trabajan para oficinas estatales de turismo, dijo la panelista Melissa Cherry, directora de diversidad e inclusión de -Miles Partnership, donde dirige la práctica de consultoría de marketing de viajes y turismo de DEI. Cherry recientemente elaboró ​​un caso de negocios que demostraba el valor de DEI para un cliente que estaba siendo cuestionado por su consejo de gobierno, dijo. «Eso siempre es interesante para mí», dijo Cherry, «porque no hay datos que realmente indiquen que la DEI afecte negativamente al trabajo».

Melissa Cereza

Cherry también compartió los resultados de una encuesta realizada por Miles Partnership con Future Partners, que mostró que poco más de la mitad de los planificadores dijeron que las leyes estatales y locales divisivas les han hecho reconsiderar los destinos de sus reuniones. Los resultados de la encuesta mostraron que el 45 por ciento reconsideraría los destinos de reunión debido a preocupaciones de igualdad racial y el 44 por ciento reconsideraría los destinos de reunión debido a preocupaciones de igualdad de género. (Consulte “El argumento comercial continuo para DEI” a continuación).

Jason Dunn, director ejecutivo de 41 años de la Coalición Nacional de Profesionales de Reuniones Negras (NCBMP), dijo que ve la reacción contra DEI afectando tanto a los miembros del destino como a la asociación. Las ciudades, incluidas aquellas que son «islas azules» en estados conservadores que de otro modo serían rojas, deberían perder las convenciones que evitarán destinos basados ​​en cuestiones políticas, dijo Dunn. Y muchos de los miembros del NCBMP han visto reducidos sus presupuestos, dijo, debido a la forma en que están distribuidos nuestros mercados. «Creo que la diversidad es, en algunas mentes, exclusivamente negra, lo cual no es el caso en absoluto».

Muchas personas perciben la DEI como una cuestión de personas negras y transgénero, porque son ellos los que son el objetivo la mayor parte del tiempo, dijo Jang. «Creo que es importante entender que esto afecta a mucha gente; también a toda la comunidad LGBTQIA», añadió, así como a las comunidades negras, latinas, hispanas, asiático-americanas, nativas hawaianas y de islas del Pacífico. discapacidades. y mujeres.

¿Qué hay en un nombre?

Cherry sugirió que un debate sobre el lenguaje (llamar a la iniciativa «DEI» en contraposición a «diversidad e inclusión», o «DEIAB» para diversidad, equidad, inclusión y pertenencia) no podría distraer la atención del trabajo real de crear comunidades más diversas. organizaciones. «Cuando quedamos atrapados… en todas estas siglas diferentes, estamos perdiendo de vista», dijo, «que se trata realmente de comprender cómo es ese trabajo y luego ser responsables de él y completar ese trabajo ix». «.

Jason Dunn

«Si puedes hacer el trabajo, puedes hacerlo sin importar cómo lo llames», coincidió Dunn, «siempre que haya métricas que muevan la aguja». Pero la eliminación de la palabra «equidad» le preocupa, añadió. Dunn, quien fue el primer vicepresidente negro de Visit Cincinnati, recuerda una época en la que los ejecutivos de eventos empresariales negros tenían títulos de alto nivel pero no tenían presupuestos ni poder real para generar cambios, dijo.

También dijo que comprende el dilema que enfrentan las DMO en estados donde el simple uso de las palabras «diversidad, equidad e inclusión» causa conflicto. «Espero que mientras tengamos estas discusiones la gente no tenga miedo de hablar sobre el elefante en la sala, que es la raza y el origen étnico», dijo Dunn, «y las impactantes desigualdades de recursos y niveles de contratación. Sólo preguntaría «La industria debe respirar profundamente y luego determinar quiénes queremos ser y cómo queremos mostrarnos. Eso es lo que hará que nuestra industria sea mucho más relevante a largo plazo».

El caso de la continuidad del negocio para DEI

En una página web que describe sus compromisos de diversidad e inclusión, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) incluye resultados de encuestas que muestran que casi siete de cada 10 trabajadores estadounidenses dijeron que los resultados de los programas de diversidad corporativa fueron «mixtos en el mejor de los casos». El diez por ciento de los encuestados dijo que tales programas en realidad hicieron más daño que bien.

La consultora McKinsey & Company pinta un panorama muy diferente en su informe de diciembre de 2023, «La diversidad importa aún más: el caso del impacto holístico», que analizó la relación entre la diversidad del liderazgo y el desempeño de las empresas en 23 países y seis regiones globales. «El argumento comercial», dice el informe, «es el más sólido desde que realizamos un seguimiento de la diversidad» (desde 2015). El informe se basó en un conjunto de datos que abarcaba 1.265 empresas, así como entrevistas a empresas.

Entre las conclusiones del informe:

• Existe un 39 por ciento más de probabilidad de un mejor desempeño financiero para aquellas empresas en el cuartil superior de representación étnica en su equipo ejecutivo en comparación con las empresas en el cuartil inferior.
• Los argumentos comerciales a favor de la diversidad de género en los equipos ejecutivos se han más que duplicado en la última década. Desde 2015, la probabilidad de que las empresas cuyo equipo ejecutivo se encontraba en el cuartil superior en diversidad de género superen a las del cuartil inferior ha aumentado del 15 por ciento al 39 por ciento en cien años.
• En todas las industrias encuestadas, una mayor diversidad en las juntas directivas y los equipos ejecutivos se correlaciona con un mayor impacto positivo en las comunidades, la fuerza laboral y el medio ambiente.

Bárbara Palmer es subdirector de Júntelo.

Avanzando en los esfuerzos de DEI

Al final del seminario web de DEI, la moderadora Jolene Jang preguntó a los panelistas qué pueden hacer ahora las organizaciones y los individuos para avanzar en los esfuerzos de DEI. Esto es lo que tenían que decir:

Courtney Moore

Courtney MooreEl jefe de personal de CHRO, Southwest Gas Corporation, enfatizó que DEI no debe verse como algo separado de los objetivos comerciales, sino como un impulsor clave del éxito empresarial. Recomienda a los profesionales de DEI «sumergirse en cuáles son los objetivos comerciales y cuál es la dirección de la empresa». Para que sea eficaz, dijo Moore, DEI debe integrarse en el negocio.

Jason DunnEl director ejecutivo de la Coalición Nacional de Profesionales de Reuniones Negras, dijo que es crucial que las organizaciones, asociaciones e individuos recopilen y analicen datos para comprender el impacto de sus acciones. Los datos, que pueden mostrar el impacto económico, la creación de empleo y la influencia en las políticas, se pueden utilizar para generar recursos, apoyo y políticas que se alineen con sus objetivos. Finalmente, dijo, venga a la mesa preparado con datos que respalden su valor y objetivos, y asegúrese de tener control sobre cómo es percibido y tratado: «Conozca su poder, su valor, su andar y su valor».

Melissa CerezaEl director de diversidad e inclusión, vicepresidente senior de Miles Partnership, enfatizó la importancia de una buena comunicación sobre los esfuerzos de DEI. Es imperativo que evalúes la efectividad del trabajo y luego desarrolles una narrativa para comunicar no sólo el progreso que has logrado, sino el proceso utilizado para llegar allí, «para que la gente entienda de una manera tangible y que haya una narrativa consistente». alrededor», dijo.

– Curt Wagner