Disparidad de género en la ciencia · Elefante en el laboratorio

Bao y Huang sobre los prejuicios de género en los comités científicos chinos y piden reformas políticas en el mundo académico.

¿Por qué las mujeres están subrepresentadas en los comités académicos más distinguidos de China? A partir de los datos electorales de estos comités académicos durante diez años, Bao y Huang revelaron que menos mujeres participaron en los reclutamientos de estos comités y que las conexiones sociales influyen de manera desproporcionada en el éxito de los candidatos masculinos en comparación con sus contrapartes femeninas. Esta revelación exige una reevaluación urgente de las prácticas de contratación. China ha tenido una larga historia de preferencias masculinas y estereotipos contra las mujeres, especialmente intelectualmente. También faltan reformas en el sector científico para fortalecer la igualdad de género en el país. Ahora es el momento del cambio: únase a nosotros en este momento crucial para abordar la desigualdad de género y dar forma a un futuro más brillante e inclusivo para la ciencia.

¿QUÉ PASÓ?

La disparidad entre sexos en el campo de la ciencia ha sido durante mucho tiempo una cuestión desconcertante (Iaria et al., 2022). Varios artículos de investigación han explorado la situación en Estados Unidos (Card et al., 2022, 2023), Francia (Combes et al., 2008), España (Zinovyeva y Bagues, 2015) y Suecia (Sandström y Hällsten, 2008). , etc. Sin embargo, salvo algunos estudios (Cao, 2004; Fisman et al., 2018), la literatura sobre el caso de China es limitada. Nuestra investigación reciente revela una tendencia preocupante en los principales comités científicos de China, donde las mujeres tienen una menor probabilidad de ser nominadas para las elecciones, el paso inicial para convertirse en becas. Peor aún, cuando las mujeres ingresan a las elecciones y se someten a una evaluación basada en materiales de solicitud y entrevistas, enfrentan desafíos adicionales, como la necesidad de lograr logros académicos objetivos más altos para tener éxito, en comparación con sus homólogos masculinos. Sin embargo, el impacto de esta disparidad va mucho más allá del mundo académico. Los comités científicos, responsables de asignar recursos de investigación y dar forma a los proyectos públicos, tienen un enorme potencial para beneficiarse de una mayor diversidad e inclusión.

Que las mujeres y otros grupos subrepresentados se unan a estas prestigiosas academias puede aportar nuevas perspectivas, técnicas innovadoras y habilidades de gestión a aplicaciones del mundo real. Como resultado, se amplifica el avance del conocimiento, mejora la asignación de recursos a bienes públicos y la innovación tecnológica en la economía recibe un fuerte impulso. Aceptar la diversidad en las actividades científicas no sólo impulsa el progreso sino que también fomenta el desarrollo de una infraestructura inclusiva que, en última instancia, beneficia a la sociedad en general.

EXPLICACIÓN DE LA SUBREPRESENTACIÓN DE LAS MUJERES

Las creencias culturales y los estereotipos sobre los roles de género siguen influyendo en las relaciones interpersonales en muchos países, con implicaciones potenciales que van mucho más allá de las interacciones sociales. Ciertos cuentos chinos perpetúan la noción de que las amistades masculinas son inherentemente más leales que las femeninas, fomentando sin darse cuenta un trato prejuicioso hacia los conocidos masculinos. Bao y Huang (2022, 2023) utilizan datos electorales de distinguidos grupos científicos chinos, la Academia China de Ciencias y la Academia China de Ingeniería, para revelar un favoritismo específico de género en las prácticas de reclutamiento, donde los candidatos masculinos disfrutan de una mayor probabilidad de recibir becas. . .

Revelamos que alrededor del 11% de los candidatos masculinos fueron elegidos, en comparación con sólo el 6% de las candidatas. Lo que llama especialmente la atención es que los candidatos masculinos con las mismas relaciones interpersonales que las candidatas femeninas, como venir de la misma ciudad o asistir a la misma universidad como miembro del comité de selección, aumentaron significativamente sus posibilidades de éxito. Sin embargo, esta ventaja no se extendió a las candidatas.

Este favoritismo específico de género tiene consecuencias de largo alcance. Las candidatas necesitan logros académicos objetivos significativamente mejores, como puntuaciones más altas en publicaciones y citas, para recibir una beca. Muchas de estas diferencias de género en las tasas de éxito pueden explicarse porque los hombres reciben un trato más favorable por tener conexiones con miembros del equipo de reclutamiento. Los resultados sugieren que pueden surgir diferencias de género en los resultados del mercado laboral incluso si hombres y mujeres tienen la misma red profesional, y reducir el favoritismo puede mejorar la igualdad entre los sexos. Hasta donde sabemos, no existen movimientos sustanciales en China que luchen por la diversidad, la igualdad y la inclusión en el mundo académico.

CONCLUSIONES

El favoritismo específico de género existe en el reclutamiento científico: las conexiones sociales entre reclutadores y candidatos pueden beneficiar a los hombres más que a las mujeres, lo que lleva a un favoritismo específico de género.

La disparidad de género es significativa: la disparidad de género causada por el favoritismo específico de género es sustancial y no puede explicarse por otros factores, como la calidad de los pares candidatos o la composición de género de los equipos de reclutamiento; las mujeres necesitan mejores logros científicos objetivos para tener éxito en comparación. a su género. homólogos masculinos debido al favoritismo específico de género.

RECOMENDACIONES DE POLÍTICA

1. Procesos de contratación a ciegas:

Estos implican eliminar información de identificación de currículums y solicitudes, como nombres y direcciones, para garantizar que los candidatos sean evaluados únicamente según sus calificaciones y logros. Esto ayuda a reducir el impacto de las conexiones sociales en las decisiones de contratación, promoviendo la justicia y la igualdad de oportunidades para todos los solicitantes. Al implementar tales procesos, las organizaciones apuntan a crear igualdad de condiciones, fomentar la diversidad y la inclusión dentro de la fuerza laboral y empoderar a las personas talentosas para que contribuyan a un entorno de trabajo más equitativo e innovador.

2. Incrementar la diversidad en los equipos de reclutamiento:

Esto implica incluir tanto a hombres como a mujeres de diferentes orígenes en el proceso de contratación para garantizar una perspectiva más equilibrada. Al hacerlo, las organizaciones pueden fomentar una evaluación más justa de los candidatos, reducir el potencial de sesgo y promover una mayor inclusión en el proceso de contratación. Los diversos equipos de reclutamiento aportan conocimientos y experiencias variados, lo que permite una evaluación más completa y objetiva de las calificaciones y el potencial de los solicitantes. En última instancia, este enfoque allana el camino para una fuerza laboral más diversa y equitativa, fortaleciendo la capacidad de la organización para aprovechar los talentos de personas de todos los ámbitos de la vida.

3. Proporcionar formación sobre prejuicios inconscientes:

Ofrezca capacitación sobre prejuicios inconscientes para ayudar a los reclutadores a reconocer y mitigar sus prejuicios. Esto implica educar a los reclutadores sobre las implicaciones del favoritismo específico de género y equiparlos con herramientas y estrategias para minimizar su influencia en las decisiones de contratación. Al aumentar la conciencia sobre los prejuicios inconscientes, las organizaciones pueden empoderar a los reclutadores para que tomen decisiones más objetivas e inclusivas, al tiempo que garantizan un proceso de contratación más justo y equitativo. Dicha capacitación ayuda a crear un ambiente de trabajo que valora la diversidad y fomenta la igualdad de oportunidades para todos los candidatos, lo que en última instancia conduce a una fuerza laboral más diversa y talentosa.

4. Monitorear y evaluar los resultados del reclutamiento:

Las organizaciones deben monitorear y evaluar periódicamente sus resultados de reclutamiento para identificar tendencias o tendencias potenciales que indiquen favoritismo específico de género u otros sesgos. Esto implica recopilar datos sobre los solicitantes, los candidatos preseleccionados y los candidatos seleccionados, incluida información sobre género, origen étnico y otras características relevantes. Al analizar estos datos, las organizaciones pueden obtener información sobre posibles disparidades y tomar medidas proactivas para abordar cualquier sesgo subyacente en el proceso de contratación. El seguimiento y la evaluación promueven la transparencia, la rendición de cuentas y el compromiso de fomentar un entorno de contratación inclusivo y justo. Al esforzarse constantemente por mejorar, las organizaciones pueden crear una fuerza laboral que refleje la diversidad, aproveche el talento y valore la igualdad de oportunidades para todos.

En general, estas recomendaciones de políticas pueden ayudar a las organizaciones a promover la igualdad de género en los campos científicos al reducir el impacto de las conexiones sociales en las decisiones de contratación. Al crear un campo de juego más igualitario para hombres y mujeres basado en calificaciones y logros objetivos, las organizaciones pueden asegurarse de seleccionar a los mejores candidatos para puestos científicos independientemente de sus conexiones sociales u otros factores no relacionados con sus habilidades.

CONCLUSIONES

Nuestro estudio contribuye a la creciente literatura sobre prejuicios de género (Alatas et al., 2009; Azoulay et al., 2019; Beugnot et al., 2019), particularmente prejuicios contra las mujeres, y destaca la necesidad de abordar el favoritismo específico de género en la ciencia. . procesos de reclutamiento. Los formuladores de políticas y los investigadores deberían trabajar para mejorar la neutralidad de género en el reclutamiento de colegas para mejorar la justicia social y la asignación de recursos públicos. Además, los hallazgos resaltan la importancia de reconocer y abordar el papel de las relaciones interpersonales y el favoritismo en los entornos profesionales, ya que pueden tener un impacto significativo en el éxito profesional y contribuir a las disparidades existentes entre los sexos.

Aunque se han implementado algunas políticas preliminares en China para alentar y promover la participación y la inclusión de las mujeres, todavía queda un camino importante por recorrer para lograr la igualdad. El favoritismo específico de género en las prácticas de reclutamiento científico chino es un claro recordatorio de la lucha en curso por la igualdad de género. Es fundamental abordar y desmantelar estos prejuicios y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente del género y otras características.