Una guía sobre el nuevo deber legal de los empleadores de prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo

Miguel PantojaOct 4, 2024

Es inminente un nuevo deber de los empleadores de tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual. ¿Qué deben hacer las empresas para prepararse?

A partir del 26 de octubre de 2024, los empleadores tendrán el nuevo deber de tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual de sus trabajadores. Este nuevo deber preventivo está contenido en la Ley de Protección de los Trabajadores de 2023 (Enmienda de la Ley de Igualdad de 2010).

El deber preventivo sólo se refiere al acoso sexual y no a otras «características protegidas» incluidas en la Ley de Igualdad de 2010. Se suma a la actual protección contra la discriminación, el acoso y la victimización contenida en esa Ley.

El 26 de septiembre de 2024, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) publicó una Guía técnica completa y actualizada para empleadores y una guía de 8 pasos para empleadores: Prevención del acoso sexual en el trabajo que vale la pena consultar.

¿Qué es el acoso sexual?

La Ley de Igualdad de 2010 define esto como una conducta no deseada de naturaleza sexual que tiene el propósito o efecto de violar la dignidad de un individuo o crear un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo para él.

Los ejemplos incluyen contacto físico no deseado, bromas o comentarios sexuales, insinuaciones sexuales, envío de correos electrónicos/textos sexualmente explícitos y visualización de imágenes sexualmente gráficas.

¿Qué es el deber preventivo?

La Guía lo describe como «un deber positivo y proactivo diseñado para transformar las culturas laborales».

Los empleadores deben anticipar escenarios en los que sus trabajadores puedan ser sometidos a acoso sexual durante su empleo y tomar medidas para prevenirlo.
Si ha ocurrido acoso sexual, el empleador debe tomar medidas para evitar que vuelva a ocurrir.
El deber preventivo se aplica al acoso de terceros (a diferencia de la Ley de Igualdad de 2010) por parte de, por ejemplo, clientes, usuarios de servicios o miembros del público.
Un individuo no puede presentar una reclamación por sí solo por un incumplimiento del deber preventivo en sí, pero cuando hubo un incumplimiento, esto puede tener un impacto en el monto de la compensación, que se considera a continuación.

Pasos razonables

La Guía deja claro que no existe un mínimo prescrito. Lo que es razonable variará según el empleador y los factores relevantes incluyen:

Tamaño, recursos y sector del empleador
Riesgos en ese lugar de trabajo
Contacto con terceros
El efecto probable de dar un paso en particular y si un paso alternativo podría ser más efectivo
El tiempo, el costo y la posible interrupción de un paso en particular se compararon con el beneficio.

Factores a considerar en una evaluación de riesgos

Significativamente, la Guía establece que es poco probable que los empleadores puedan cumplir con el deber preventivo si no llevan a cabo una evaluación de riesgos.

No es un deber estático y los empleadores deberían revisar sus medidas preventivas periódicamente.

La Guía hace referencia a varios factores de riesgo que pueden aumentar el riesgo de acoso sexual en el lugar de trabajo, y estos incluyen:

Una fuerza laboral dominada por los hombres
Una cultura laboral que permite «bromas» groseras/sexistas.
Desequilibrios de poder de género
Trabajar solo o aislado
Lugares de trabajo que permiten el consumo de alcohol.
Fuerza laboral ocasional
No existen políticas ni procedimientos para abordar el acoso sexual.

Consecuencias por el incumplimiento del nuevo deber

Si un trabajador denuncia con éxito acoso sexual y el Tribunal Laboral le concede una indemnización, el Tribunal debe considerar si el empleador incumplió el deber preventivo. Si es así, el Tribunal puede ordenar un aumento de la compensación de hasta el 25%. La compensación por acoso sexual es ilimitada e incluye pérdida de ingresos pasada y futura y daño a los sentimientos; en consecuencia, el aumento de la compensación puede ser considerable. Tenga en cuenta que la EHRC también puede tomar medidas coercitivas contra los empleadores.

A pocas semanas de que entre en vigor el deber preventivo, ¿qué pueden hacer los empresarios para prepararse?

Realizar una evaluación de riesgos

Considere los riesgos del acoso sexual, las medidas para mitigar esos riesgos y qué medidas son razonables implementar.

Educar a los trabajadores sobre el acoso sexual y qué acciones equivalen a dicha conducta.

Consulte la definición de la Ley de Igualdad de 2010 y proporcione ejemplos de lo que constituye conducta sexual no deseada.

Fomentar una cultura laboral inclusiva

Implementar un enfoque de tolerancia cero frente al acoso sexual, que ayudará a fomentar un ambiente respetuoso e inclusivo. La dirección y los altos directivos tienen un papel fundamental que desempeñar.

Implementar una política clara contra el acoso

Alentar al personal a denunciar el acoso sexual y establecer un procedimiento de denuncia eficaz. Deje en claro que el acoso puede dar lugar a medidas disciplinarias. Publicitar la política y garantizar que sea fácilmente accesible y revisada periódicamente. Brindar apoyo a los denunciantes.

Proporcionar formación a trabajadores y directivos.

Haga esto para el lugar de trabajo específico y el público objetivo. Cuando el acoso por parte de terceros sea un riesgo, la capacitación debe abordar este problema. Mantenga registros de quién ha recibido capacitación y, lo que es más importante, actualícelos periódicamente.

Sea proactivo y busque señales de advertencia en el lugar de trabajo, como enfermedades, ausentismo, disminución del rendimiento, cambios de comportamiento o renuncias.