Algunas empresas prueban una alternativa a los planes de salud con deducibles altos: vacunas

Algunos empleadores están haciendo contribuciones a los trabajadores para que compren sus propios planes de atención médica en el mercado individual. Puede significar una mejor selección de planes para algunos, aunque los críticos señalan que traslada el complejo proceso de elegir un buen plan del personal a los empleados.

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Dave Lantz no es ajeno a las facturas médicas o del departamento de emergencias. Con tres hijos adolescentes y de veintitantos años, «cuando alguien se enferma o se corta un brazo, de repente tienes facturas médicas de miles de dólares», dijo Lantz.

El plan de salud familiar que adoptó como subdirector de la planta física de Lycoming College, una pequeña escuela de artes liberales en el centro de Pensilvania, no comenzó a cubrir sus costos hasta que pagaron 5.600 dólares en «facturas médicas». Los Lantz estaban obligados a pagar ese límite anual.

El plan con deducible alto no era ideal para una familia de cinco miembros, pero era la única opción de cobertura disponible para ellos.

Las cosas son muy diferentes ahora. A mediados de 2022, la universidad abandonó su plan de salud grupal y lo reemplazó con un nuevo tipo de plan: un acuerdo de reembolso de salud de cobertura individual, o ICHRA.

Ahora Lantz recibe cada mes una cantidad fija de su empleador que destina a un plan familiar en el mercado de seguros individuales. Eligió un plan sin deducible con un nivel de cobertura más rico que el plan grupal. Aunque su prima mensual de $790 es más alta que los $411 que solía pagar, termina ahorrando dinero en general al no tener que pagar ese deducible tan alto. Además, ahora tiene más control sobre su gasto en salud.

«Es bueno tener la opción de equilibrar el deducible alto con la prima más alta», dijo Lantz. Antes, «era difícil presupuestar esa reducción».

A medida que los costos del seguro médico continúan aumentando, los empleadores buscan este tipo de acuerdo de reembolso médico para controlar sus gastos en atención médica y al mismo tiempo brindar un beneficio que los trabajadores aprecian. A algunos defensores de los consumidores les preocupa que los planes puedan resultar en una cobertura más escasa y más costosa para ciertos consumidores, especialmente los más enfermos y mayores.

Ante un aumento del 60% en las primas, Lycoming College, una pequeña escuela de artes liberales en el centro de Pensilvania, optó por abandonar su plan de seguro médico grupal y dar a los empleados una contribución para comprar su propio seguro médico en el mercado individual. (Colegio Lycoming)

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Los críticos señalan los aspectos negativos

Los planes permiten a los empleadores hacer contribuciones con impuestos preferenciales a los empleados para que las utilicen para comprar cobertura en el mercado individual. Por lo tanto, los empleadores limitan su exposición financiera al aumento de los costos de la atención médica. Todos ganan, dicen los partidarios de los planes, que se promulgaron en 2019 como parte de un grupo de propuestas que, según la administración Trump, aumentarían las opciones y la competencia en materia de seguros médicos.

«Es una manera de ofrecer cobertura a grupos de empleados más diversos que nunca y establecer un presupuesto que controle los costos para las empresas», dijo Robin Paoli, director ejecutivo del HRA Council, un grupo de defensa.

Algunos especialistas en seguros médicos dicen que los planes no son necesariamente una buena opción para los consumidores o el mercado de seguros individuales. Aunque las reglas impiden a los empleadores ofrecer este tipo de cobertura a trabajadores específicos que pueden estar más enfermos y ser más costosos de cubrir que otros, los empleadores con fuerzas laborales relativamente insalubres pueden encontrar atractivos los acuerdos.

Esto, a su vez, puede aumentar las primas en el mercado individual, según un análisis de la Iniciativa Brookings Schaeffer para Políticas de Salud de la Universidad del Sur de California.

Los planes vendidos en el mercado individual suelen tener redes de proveedores más pequeñas y deducibles más altos que la cobertura patrocinada por el empleador. Las primas suelen ser más altas que las de una cobertura grupal comparable.

Los trabajadores, especialmente aquellos con salarios más bajos, pueden estar en mejor situación financiera con créditos fiscales para las primas y reducciones de costos para comprar un plan de mercado de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio, pero el uso del beneficio ICHRA basado en el trabajo los descalifica.

«Desde la perspectiva del trabajador, el mayor impacto es que el hecho de que su empleador le ofrezca una cobertura asequible lo hace no elegible para recibir subsidios en el mercado», dijo Matthew Fiedler, miembro principal de la Brookings Institution y coautor del análisis de las reglas que establecen los planes. .

Creciente interés en una alternativa a los planes grupales

Actualmente, los planes se ofrecen sólo a una pequeña parte de los trabajadores: alrededor de 500.000 de los aproximadamente 165 millones de personas con cobertura patrocinada por el empleador, según el Consejo de la HRA.

Pero el interés está creciendo. La cantidad de empleadores que ofrecen ICHRA y un tipo anterior de plan, llamado HRA calificado para pequeños empleadores, aumentó un 29% de 2023 a 2024, según el consejo. Y, aunque los pequeños empleadores han constituido la mayor parte de los adoptantes hasta la fecha, los empleadores más grandes con al menos 50 trabajadores son el grupo de más rápido crecimiento.

Las aseguradoras del mercado individual, como Oscar Health y Centene, ven oportunidades para ampliar su presencia a través de los planes. Algunos capitalistas de riesgo también lo están haciendo.

«El [traditional group] La base del seguro médico de hace 60 años ha dejado de ser útil”, dijo Matt Miller, cuya Headwater Ventures invirtió en el administrador de ICHRA, Venteur. «El objetivo es garantizar que la gente tenga cobertura, lo que se elimina del componente de empleo y lo hace portátil».

Los empleadores pueden ofrecer este tipo de acuerdo de reembolso de salud a algunas clases de empleados y planes grupales a otras según características como geografía, estatus de tiempo completo versus tiempo parcial, o salario versus salario.

Lycoming College no pretendía estar a la vanguardia cuando realizó este cambio en la cobertura. Ante un aumento del 60% en las primas después de que algunos miembros presentaran reclamaciones elevadas, la escuela, que cubre a unos 400 profesores y personal y a sus familiares, necesitaba buscar alternativas, dijo Kacy Hagan, vicepresidenta asociada de recursos humanos y cumplimiento.

Al final, optaron por ofrecer cobertura ICHRA a cualquier empleado que trabajara al menos 30 horas semanales.

En el primer año que ofreció el nuevo beneficio, la universidad ahorró $1,4 millones en costos de atención médica sobre lo que habría gastado si hubiera seguido con su plan grupal. Los empleados ahorraron un promedio de $1,200 cada uno en primas.

«A la gente de finanzas realmente le gusta», dijo Hagan.

¿Posible interrupción?

En cuanto a los empleados, «desde el punto de vista de los costos, la gente tiende a estar bastante contenta con ello, y a la gente realmente le gusta tener opciones de planes», dijo. Sin embargo, hubo problemas con la administración del plan. La cobertura de algunos empleados fue cancelada y tuvo que ser restablecida, dijo. Esos problemas se han resuelto en gran medida desde que los administradores del plan cambiaron de puesto este año.

Este acuerdo de cobertura puede resultar complicado de gestionar. En lugar de que una empresa pague una única prima de plan de salud grupal, es posible que sea necesario pagar a docenas de aseguradoras de salud individuales. Y los empleados que nunca antes han comprado un plan necesitan ayuda para determinar qué cobertura funciona para ellos e inscribirse.

La complejidad puede resultar frustrante. Este año, varias empresas que probaron este tipo de acuerdo de reembolso de salud decidieron que preferían volver a un plan grupal, dijo Tim Hebert, socio gerente de Sage Benefit Advisors, con sede en Fort Collins, Colorado.

«Dicen: ‘Los empleados están dispersos en diferentes planes y no sienten que los estén cuidando'», dijo Hebert.

Los proveedores continúan dando un paso al frente para ayudar a empleadores como Lycoming College y sus trabajadores a administrar sus planes.

«Si simplemente dices ‘Aquí tienes $1,000’, es extremadamente incómodo y confuso», dijo Jack Hooper, director ejecutivo de Take Command Health, que ahora administra ICHRA Lycoming.

No está claro si los planes despegarán o seguirán siendo un producto de nicho.

«Es una gran disrupción, como la de los planes 401(k)», dijo Mark Mixer, presidente de la junta del Consejo de la HRA y director ejecutivo de HealthOne Alliance en Dalton, Georgia. Aún así, no para todos. “Es sólo otra herramienta que los empleadores deberían considerar. Cuando te convenga, hazlo”.

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